フィードバックとは誉めたり叱ったり、良い点悪い点を伝えることです。
1 分間マネージャでは「フィードバックは王者の朝食」と書かれていました。フィードバックが普段から色々な場所で自然と行われているチームは、間違いなく強くなっていきます。
まず何より、失敗を見つけようとしない。成功を探す。
過ちを見つけたら正すべきですが、基本姿勢として誉められる点を探すべきです。
人間は誉められた方が気分がいいですし、気分がよければそれだけで生産性が上がります。知識労働者においてはモチベーションというのは非常に重要です。
即座にフィードバックする
リーダーやマネージャーが犯しがちなミスは、メンバーを長いこと放置し、年次評価などのタイミングでそれまでの駄目な点をぶちまけ、バッサリとやってしまうことです。
不慣れな人間は、徐々にしか学ぶことはできません。ですから徐々に徐々に、軌道修正してあげる必要があります。
シャワーの温度を適温にしようとして苦労したことはありませんか？あれが大変なのは操作から実際に温度が変わるまでにタイムラグがあるからです。
人の成長も同じ。年に一回、「冷たすぎる！」と一気に温水の蛇口をひねったり、逆に冷水をひねったりしたってうまくいきません。温度を見ながら、ひねってから変化までにタイムラグがあることを考えながら徐々に修正していくしかありません。
どういうわけか、人は上に立つと「下は自分が期待していることを正確に理解している」「下は私の期待に沿った行動をとって当たり前」と思いこみがちですが、努力もなしに期待している内容が伝わっていることはまずあり得ません（その際には是非 S.M.A.R.T. な目標設定を一緒にやりましょう）。
フィードバックすべき行動を見たらすぐにフィードバックするのが最も効果的です。
行動をフィードバックする
フィードバックの対象は、人格ではなく行動でなければいけません。一般的な表現、主観的な表現もいけません。具体的かつ客観的でなければいけません。そしてもちろん、イメージや噂話にもとづいてはいけません。
例えば「君はプログラムの品質に気を配っていない」は駄目で、「君はウォークスルー前にセルフチェックをしなかった」であるべきです。どうしても一般的な「感覚」で語ってしまいがちですが、それを指摘されてもどう修正していったらいいか、相手はわかりません。
感情をこめる
誉める時は自分がどんなに気分がいいか、逆に失敗を指摘する時はどんなに残念に思っているかを伝えます。
1 分間マネージャでは数秒の沈黙を使って相手に感じる時間を与えるようアドバイスしています。
人の感情というのは深く響き、残ります。指摘は理性的に行うべきですが、相手により強く効果を残すためには感情に訴えかけるのが効果的です。
愛情を伝える
誉めた時はもちろん、負のフィードバックであっても相手を大事に思っていること、期待していることを伝えます。
最近の日本人はこういうコミュニケーションを苦手ですし、新人などは引いてしまうかも知れません。
ですから直接的な言葉以外の方法でもいいでしょう。ですが、行動について触れた後は人格を肯定することが絶対に必要です。
何よりも一番重要なのは、周りのメンバーの成長を心から願うことだと思います。
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